「なんでこの人、もう転職するの？まだ入社して2年しか経ってないのに…」
最近、このような会話を職場で耳にすることが増えていませんか？実は私も転職コンサルティングを始めた12年前と比べて、20代からの相談件数が3倍以上に増えています。しかも、転職理由が昔とは全く違うのです。
2025年の最新調査データによると、20代の転職率は12.4%と全年代で最も高く、転職理由も大きく変化しています。「安定した会社で長く働きたい」という従来の価値観から、「自分らしく働ける環境を求める」という新しい価値観へのシフトが鮮明になってきました。
今回は、2025年最新の調査データと私が実際にサポートした200名以上の20代転職者の生の声をもとに、現代の20代が本当に重視する職場環境について詳しく解説します。転職を検討中の20代の方も、若手社員の離職に悩む企業の方も、ぜひ参考にしてください。
2025年最新版：20代転職理由ランキング発表
衝撃的な結果：給与よりも「働き方」が重要に
マイナビが実施した最新の転職動向調査（2025年実績）では、驚くべき結果が明らかになりました。20代の転職理由トップ10は以下のようになっています。
第1位：給与が低かった（25.5%） 第2位：職場の人間関係が悪かった（23.1%） 第3位：仕事内容に不満があった（19.8%） 第4位：労働時間・環境が不満だった（18.7%） 第5位：キャリアアップしたかった（16.2%） 第6位：他の仕事に挑戦したかった（14.9%） 第7位：社内の雰囲気が悪い（13.6%） 第8位：自身の働き方を見直したかった（12.3%） 第9位：仕事の領域を広げたかった（11.8%） 第10位：会社の将来性に不安があった（10.4%）
一見すると「給与」が1位なので「やはりお金か」と思われるかもしれません。しかし、詳しく分析してみると全く異なる実態が見えてきます。
私が昨年サポートした転職者の中で印象的だったのは、IT企業で働いていた田中さん（仮名、25歳）のケースです。年収は同世代の平均を上回る420万円でしたが、「毎日終電帰りで、土曜日も出社が当たり前。給与は悪くないけれど、自分の時間がまったく取れない」という理由で転職を決意しました。
結果的に彼は年収350万円のベンチャー企業に転職しましたが、「70万円の年収ダウンより、平日の夜に英語の勉強ができるようになったことの方が価値が大きい」と話していました。これが現代の20代の価値観なのです。
男女別で見る転職理由の違い
さらに興味深いのは、転職理由に明確な男女差があることです。
20代男性の転職理由TOP3
- 給与が低かった（28.2%）
- キャリアアップしたかった（19.5%）
- 他の仕事に挑戦したかった（17.1%）
20代女性の転職理由TOP3
- 職場の人間関係が悪かった（26.8%）
- 給与が低かった（22.8%）
- 労働時間・環境が不満だった（21.3%）
この差は非常に示唆に富んでいます。男性は「成長・キャリア」重視、女性は「環境・人間関係」重視の傾向が鮮明です。
私がサポートした女性の転職者で多いのは、「上司との相性が合わない」「職場の雰囲気が殺伐としている」「相談できる人がいない」といった人間関係に関する悩みです。一方、男性の場合は「もっと責任のある仕事を任せてもらいたい」「今の会社では成長が限定的」といった成長機会に関する悩みが多くなっています。
現代の20代が求める職場環境：5つの重要要素
12年間の転職コンサルティング経験の中で、特に2022年以降、20代の職場に対する期待が劇的に変化していることを肌で感じています。彼らが本当に重視する職場環境の要素を、実際の転職事例とともにご紹介します。
1. 心理的安全性のある人間関係
「なんでも言い合える職場」これが現代の20代が最も重視する要素です。
2025年の新入社員意識調査では、理想の職場として「誰でも言いたいことが言える」オープンな環境を求める声が過去10年で最も高くなっています。単なる「仲良しクラブ」ではなく、建設的な意見交換ができる関係性を望んでいるのです。
私のクライアントの佐藤さん（仮名、26歳・女性）は、前職での経験をこう語っています。
「新人の意見なんて聞く価値がない、という雰囲気の職場でした。改善提案をしても『まだ早い』『そんなことより与えられた仕事をしろ』と言われる。1年半いましたが、一度も自分の意見が通ったことがありませんでした。」
転職先のスタートアップ企業では、入社3ヶ月目に彼女の提案したワークフロー改善案が採用され、業務効率が20%向上したそうです。同じ人でも環境が変わるだけで、これほど大きな違いが生まれるのです。
2. 柔軟な働き方制度の実質的な運用
数字で見ると驚くべき事実があります。
リモートワーク希望者：20代の72% しかし、完全リモート希望者：わずか24.6% 週1回以上の出社希望者：75.4%
この数字が示しているのは、20代は「選択の自由」を求めているということです。毎日出社が義務づけられるのも、完全リモートも望んでいない。状況に応じて柔軟に選択できることを重視しているのです。
実際に、私がサポートした転職者の多くが「制度はあるけれど使いにくい雰囲気」という理由で転職を決意しています。
山田さん（仮名、24歳・男性）のケースが典型的です。前職の会社にはリモートワーク制度がありましたが、実際には「みんな会社にいるのに自分だけ家にいるのは申し訳ない」という雰囲気で利用できませんでした。
転職先では「火曜日と木曜日はリモートデー」というルールが明確で、上司も含めて全員が普通にリモートワークを活用しています。「制度があること」よりも「使いやすい雰囲気があること」の方がはるかに重要なのです。
3. 自己成長とキャリア開発の機会
2025年の新入社員調査で最も印象的だったのは、58.8%が「自分が成長できる」ことに期待していることです。しかも、彼らが求める「成長」の内容が従来とは大きく異なります。
従来の成長観：「この会社で出世するための成長」 現代の成長観：「どこでも通用するポータブルスキルの習得」
私のクライアントの中で象徴的だったのは、大手メーカーから転職した鈴木さん（仮名、27歳・男性）です。
「前職では『当社の製品知識』『当社のシステム』『当社の商習慣』ばかり学ばされました。確かに社内では評価されましたが、転職市場では全く評価されないスキルばかりでした。」
転職先のコンサルティング会社では、業界横断的なプロジェクトマネジメントスキルやデータ分析力を身につけることができ、「どこでも通用する専門性」を獲得できたと喜んでいます。
重要なのは、20代は決して会社に対して不誠実なわけではないということです。むしろ、「この会社で成長したスキルが将来も活かせる」と感じられれば、長期的に働く意欲を示すのです。
4. 透明性の高い評価・昇進制度
これは特に20代女性にとって重要な要素です。調査によると、20代女性の約半数（48.0%）が「今の会社で昇進できそうだと思わない」と回答しています。男性の場合は約3割なので、明確な差があります。
私がサポートした女性の転職者から多く聞かれるのは以下のような声です。
「どうすれば昇進できるのか、基準が全く見えない」 「上司の好き嫌いで評価が決まっている気がする」 「同期の男性ばかりが重要な仕事を任されている」
実際に、昇進の可能性を感じられない20代女性の45.8%が「転職活動をして職場を変える」と回答しているのです。
逆に、評価制度が明確な企業では定着率が高くなっています。私のクライアント企業の一つでは、「昇進に必要なスキル」「評価基準」「昇進時期の目安」をすべて明文化し、半年ごとに上司との面談で進捗を確認する制度を導入したところ、20代女性の離職率が前年比70%減少しました。
5. ワークライフバランスの新しい定義
従来の「残業を減らす」というレベルではありません。2025年の調査では、20代の72.1%が「プライベート優先の生活を送りたい」と回答しています。
しかし、彼らの考える「プライベート優先」の内容を詳しく聞くと、決して「仕事をサボりたい」わけではないことが分かります。
20代が求めるワークライフバランス：
- 休日に仕事をしない（59.6%が重要視）
- 定時で帰るようにする（57.2%が重要視）
- 定期的な有給休暇の利用（47.1%が重要視）
- 突発的な残業の回避（平日の予定を立てられる環境）
私のクライアントの一人、Web制作会社で働く高橋さん（仮名、25歳・女性）の話が印象的でした。
「平日の夜にヨガ教室に通いたいんです。でも前職では突然の残業が多くて、せっかく月謝を払ったのに3回しか参加できませんでした。お金がもったいないし、何より自分の時間をコントロールできないストレスが辛かったんです。」
転職先では定時退社が当たり前の文化で、計画的に自分の時間を使えるようになったそうです。結果的に、平日の夜にスキルアップの時間を確保できるようになり、Webデザインの資格も取得できました。
業界別・職種別に見る転職理由の特徴
IT業界：成長機会の格差が離職を生む
IT業界の20代転職者は、他業界と比較して特徴的な傾向があります。私がサポートしたIT業界出身者の転職理由を分析すると、以下のような傾向が見えてきます。
大手IT企業出身者の転職理由
- 新しい技術に挑戦する機会がない（古いシステムの保守ばかり）
- 意思決定が遅く、スピード感がない
- 年功序列で若手の意見が通りにくい
中小IT企業出身者の転職理由
- 教育制度が不十分で成長できない
- 給与・福利厚生の水準が低い
- 将来性・安定性への不安
同じIT業界でも、企業規模によって転職理由が大きく異なることが興味深いポイントです。
営業職：数字だけでは測れない価値を求める
営業職の20代転職者からよく聞かれるのは、「売上数字以外の評価がない」「顧客との長期的な関係構築よりも短期的な売上を求められる」という声です。
実際に保険会社から転職した中村さん（仮名、26歳・男性）は、こう語っています。
「毎月のノルマがきつくて、お客さんに本当に必要のない商品まで売らなければいけませんでした。数字は良かったんですが、自分のやっていることに誇りが持てなくなってしまって…」
転職先のBtoB企業では、長期的な顧客満足度も評価指標に含まれており、「お客さんの課題解決に貢献できていると実感できる」と話してくれました。
事務・管理職：ルーティンワークからの脱却願望
事務職の20代転職者に特徴的なのは、「単調な業務の繰り返しで成長実感がない」という理由です。しかし、同じ事務職でも職場環境によって満足度は大きく変わります。
経理職として働いていた木村さん（仮名、24歳・女性）の転職理由は「毎日同じ作業の繰り返しで、3年後の自分が想像できなかった」というものでした。
転職先では同じ経理職ですが、月次決算だけでなく、予算策定や経営分析にも携わることができ、「数字から会社の課題を見つけて改善提案もできる」環境で活躍しています。
職場環境への期待：データが示す20代の本音
リモートワークに対する複雑な感情
2025年の調査で興味深い結果が出ています。20代の38.7%が「リモートワーク・在宅勤務」を理想としていますが、同時に29.8%が「フル出社」を希望しているのです。
この一見矛盾したデータの背景には、20代特有の事情があります。
リモートワーク希望者の理由：
- 通勤時間の削減（平日2時間の有効活用）
- 集中して作業できる環境
- プライベート時間の確保
出社希望者の理由：
- 対面の方が相談しやすい（36.2%）
- 社内の人間関係も大切にしたい（34.8%）
- 対面の方がスキル習得につながる（19.9%）
私のクライアントの多くが「選択できることが重要」と話しています。つまり、会社が一方的に働き方を決めるのではなく、個人の業務内容や生活状況に応じて柔軟に選択できる環境を望んでいるのです。
企業文化・価値観への関心の高まり
現代の20代を理解する上で欠かせないのが、企業の社会的責任への関心の高さです。調査によると、97.1%が「ダイバーシティ推進」を企業選択の基準としています。
ただし、彼らが求めているのは表面的な制度ではありません。実際にその価値観が職場に根づいているかどうかを見極める目は非常にシビアです。
コンサルティング会社に転職した林さん（仮名、27歳・女性）は、前職の体験をこう語ります。
「女性活躍推進を掲げている会社でしたが、実際には管理職は全員男性で、女性は事務的な業務しか任せてもらえませんでした。制度があることと、実際に機能していることは全く別なんだと痛感しました。」
転職先では、性別に関係なく能力に応じて責任のある仕事を任せてもらえ、入社2年目でプロジェクトリーダーを務めているそうです。
成長機会への具体的な期待
20代が求める成長機会も、従来とは大きく変化しています。
従来の成長観：OJT中心、先輩の背中を見て覚える 現代の成長観：体系的な学習制度、明確なスキルロードマップ
2025年の調査では、仕事選びの重視点として「色々な知識やスキルが得られること」「入社後の研修や教育が充実していること」を挙げる20代前半社員が年々増加しています。
私のクライアント企業で成功している事例として、以下のような取り組みがあります。
某Web制作会社（従業員数45名）の成功事例
- 月1回の社外勉強会参加費を会社が負担
- 業務時間内での資格取得学習時間を月10時間確保
- 年2回のスキルアップ面談で個人の成長目標を設定
- 他部署の業務を体験できるジョブローテーション制度
この制度を導入してから、20代社員の離職率が8%から2%まで劇的に改善しました。
意外な結果：給与の順位が下がっている理由
2022年以降、転職理由として「給与が低かった」の割合が微減傾向にあります。これは33年ぶりの賃上げラッシュの影響もありますが、それ以上に20代の価値観変化を表していると私は考えています。
「お金よりも体験」を重視する世代
私が最近サポートした転職者の中で印象的だったのは、年収500万円の大手商社から年収380万円のNPOに転職した田村さん（仮名、28歳・女性）のケースです。
「前職では確かにお金は良かったんですが、毎日数字の達成に追われて、自分が何のために働いているのか分からなくなってしまいました。転職先では社会課題の解決に直接関われて、やりがいを感じています。」
彼女は年収が下がったにも関わらず、「人生の充実度は格段に上がった」と話しています。
金銭的報酬よりも「時間的報酬」
もう一つの特徴的な傾向は、「時間を買う」という発想です。
製薬会社から転職した松本さん（仮名、26歳・男性）は、年収を50万円下げてでも「毎日1時間早く帰れる」環境を選びました。
「浮いた1時間で副業のプログラミングを学習しています。長期的に見れば、こちらの方が収入アップにつながると思います。それに、平日にジムに行けるようになって体調も良くなりました。」
現代の20代は、短期的な収入よりも長期的な自己投資の時間を重視する傾向があるのです。
企業が取るべき対策：20代定着率向上の実践的手法
12年間のコンサルティング経験から、20代の定着率向上に効果的な施策をご紹介します。これらは理論ではなく、実際に成果を上げている実践的手法です。
対策1：1on1ミーティングの質的改善
多くの企業で導入されている1on1ミーティングですが、形骸化している例が少なくありません。効果的な1on1のポイントをお伝えします。
形骸化している1on1の特徴
- 業務の進捗確認だけで終わる
- 上司が一方的に話す時間が長い
- 面談記録が残らない
- 継続的なフォローアップがない
効果的な1on1の実施方法
- 月1回、30分程度の定期実施
- 部下の話を聞く時間を7割以上確保
- キャリア目標と現在の業務の関連性を確認
- 次回までの具体的なアクション設定
私のクライアント企業では、この質的改善により20代社員の満足度が大幅に向上しました。
対策2：キャリアパスの可視化
20代が最も不安に感じるのは「この会社にいて将来どうなるのか分からない」ことです。
効果的なキャリアパス提示方法
- 入社3年後、5年後の具体的な業務内容
- 必要なスキルとその習得方法
- 昇進・昇格の明確な基準
- 他部署・他職種への異動可能性
某製造業のクライアント企業では、20代社員全員に「パーソナルキャリアマップ」を作成し、半年ごとに更新しています。これにより、20代の離職率が15%から5%まで改善されました。
対策3：働き方の選択肢拡大
前述のとおり、20代は「選択の自由」を重視します。
実装しやすい施策例
- フレックスタイム制の導入（コアタイム10-15時）
- リモートワーク日の選択制（週2-3日まで）
- 有給休暇の計画的取得支援
- 副業許可制度の整備
重要なのは、制度を作ることではなく、実際に使いやすい雰囲気を醸成することです。
よくある誤解：20代転職者への間違った認識
誤解1：「すぐに辞める身勝手な世代」
これは大きな誤解です。私の経験では、20代転職者の多くが転職前に現職での改善を試みています。
実際に、転職相談に来る20代の約7割が「上司に相談したが改善されなかった」「人事部に相談したが取り合ってもらえなかった」という経験を持っています。
彼らは決して短絡的に転職を決めているわけではありません。むしろ、真剣に職場改善を考えているからこそ、改善されない現状に失望して転職を選択するのです。
誤解2：「高い給与を求める欲深い世代」
確かに転職理由の1位は「給与が低かった」ですが、内容を詳しく聞くと単純な金額の話ではありません。
多くの場合、「同世代と比較して明らかに低い」「同じ仕事をしている先輩と大きな差がある」「業界相場と比べて不適切」といった、適正性の問題なのです。
私のクライアントの多くが「相場並みの給与がもらえれば満足」と話しています。重要なのは金額そのものよりも、評価の公正性なのです。
誤解3：「責任を負いたがらない世代」
これも完全な誤解です。20代が避けたがっているのは「責任」ではなく「理不尽な責任」です。
私がサポートした転職者の多くが「自分の裁量でコントロールできない結果に対して責任を問われる」「必要な権限を与えられないのに結果だけ求められる」といった理不尽さに疲弊しています。
逆に、適切な権限と責任のバランスが取れた環境では、20代は非常に積極的に業務に取り組みます。
成功事例：20代が長く働きたいと思う会社の特徴
事例1：某IT企業（従業員数80名）の取り組み
この企業は3年前まで20代の離職率が25%と高い水準でした。しかし、以下の施策により現在は5%まで改善されています。
実施した主要施策：
- メンター制度の充実：新入社員に先輩社員（入社3-5年目）をメンターとして配置
- チャレンジプロジェクト：希望者は本業とは別のプロジェクトに参加可能
- 学習支援制度：オンライン学習サービスの会社負担、資格取得祝い金
- フィードバック文化：月1回の振り返り会で良い点・改善点を共有
特に効果的だったのは「チャレンジプロジェクト」です。普段の業務とは異なる分野に挑戦することで、社員のモチベーション向上と新しいスキル習得の両方を実現できています。
事例2：某サービス業（従業員数120名）の働き方改革
この企業では、20代社員から「働き方の柔軟性がない」という声が多く寄せられていました。そこで実施したのが、以下の取り組みです。
働き方改革の具体的施策：
- 時短勤務制の拡充：育児・介護以外の理由でも利用可能
- リモートワーク制度：週2日まで在宅勤務OK
- 有給取得促進：取得率80%以上の部署には表彰制度
- ノー残業デーの徹底：水曜日は全社一斉に18時退社
結果として、20代社員の満足度が大幅に向上し、離職率も半減しました。特に女性社員からの評価が高く、「ライフステージが変わっても働き続けられる安心感がある」という声が多く聞かれました。
事例3：某製造業（従業員数200名）の人材育成革新
伝統的な製造業でありながら、20代に人気の企業があります。その秘密は革新的な人材育成制度にありました。
独自の育成プログラム：
- ローテーション制度：2年間で営業・製造・品質管理をすべて経験
- 社外研修参加支援：年間20万円まで会社負担
- 改善提案制度：採用された提案には賞金と表彰
- 海外研修制度：入社3年目で希望者は1ヶ月の海外研修
特に印象的なのは「改善提案制度」です。入社1年目の社員の提案が実際に採用され、全社の業務効率が10%向上したケースもありました。
「自分の意見が会社を良くすることにつながる」という実感が、若手社員のモチベーション向上に大きく貢献しています。
まとめ：20代転職市場の未来予測
私が12年間の転職コンサルティングで学んだことは、20代の価値観は時代とともに確実に変化しているということです。そして、その変化は決して一時的なトレンドではなく、構造的な社会変化の現れだということです。
2025年の調査データから見える20代の特徴
- 金銭的報酬よりも体験価値を重視：年収ダウンでも働きやすい環境を選ぶ
- 短期的満足よりも長期的成長を重視：今の会社で学んだスキルが将来も活かせるかを重要視
- 個人の価値観と企業文化の整合性を重視：表面的な制度ではなく実際の運用を見極める
- 選択の自由を重視：会社が一方的に決めるのではなく、個人の状況に応じて選択したい
企業が取るべき3つのアクション
これらの価値観変化に対応するために、企業は以下の3つの視点で改善を検討すべきです。
- 透明性の向上：評価基準、昇進条件、キャリアパスを明確化する
- 選択肢の提供：働き方、業務内容、成長機会について複数の選択肢を用意する
- 対話の促進：一方的な指示ではなく、双方向のコミュニケーションを重視する
最後に転職を検討中の20代の皆さんへ
転職は確かに重要な人生の選択です。しかし、「逃げるための転職」ではなく「理想を実現するための転職」であることが重要です。
まずは自分が本当に重視する価値観を明確にしてください。給与なのか、成長機会なのか、働き方の柔軟性なのか、人間関係なのか。すべてを満たす完璧な職場は存在しませんが、最も重要な価値観を満たしてくれる職場は必ず見つかります。
転職活動は大変ですが、それ以上に「自分らしく働ける環境」を見つけた時の喜びは格別です。私のクライアントの多くが「転職して良かった」と話してくれるのを見ると、コンサルタントとして心から嬉しく思います。
皆さんの転職活動が成功し、理想的な働き方を実現できることを心から願っています。もし転職活動で迷うことがあれば、いつでもお気軽にご相談ください。一緒に最適な答えを見つけていきましょう。
コメント